経営者向け
採用単価の出し方｜紹介・求人媒体・自社採用を同じ物差しで比べる
採用単価は「ある期間の採用にかかった費用の合計」を「その期間に採用できた人数」で割って出します。式は単純です。難しいのは、何を費用に入れるかです。紹介手数料だけ、求人媒体の掲載費だけを割った数字では、経路どうしを比べられません。担当者が使った時間と、早く辞めた人の分まで同じ式に入れて、はじめて「どの経路が高いのか」が見えてきます。
この記事は、訪問看護・介護・クリニックなど医療福祉の事業所で、採用の費用を見直したい経営者・管理者の方に向けて書いています。私たち with Nursing 採用支援（株式会社じょいなす）は、有料職業紹介と採用代行の両方を行う事業者です。紹介を使う立場と、紹介に頼らない仕組みを作る立場の両方から、採用単価の出し方を整理します。
この記事でわかること
- 採用単価の基本の式と、式に入れる費用の範囲
- 紹介・求人媒体・自社採用で、採用単価の見え方がどう違うか
- 担当者の時間と早期離職を、採用単価に入れる方法
- 採用単価を下げる時に、どこから手を付けるとよいか
Q. 採用単価とは何で、どう計算するのか？
1人を採用するのにかかった費用のことです。式は次のとおりです。
採用単価 ＝（外部に払った費用 ＋ 社内でかかった費用）÷ 採用できた人数
外部に払った費用は、紹介会社への手数料、求人媒体の掲載費や広告費、採用代行の委託費、求人用の写真や動画の制作費などです。請求書が残るので、集めやすい費用です。
社内でかかった費用は、採用に関わった人の時間を金額に直したものです。応募者への連絡、面接の日程調整、面接そのもの、見学の対応、求人票の更新などが入ります。管理者や現場の看護師が面接に出ている場合、その時間も含めます。
期間は、まず1年で区切るのがおすすめです。月ごとに出すと、採用が0人の月は割り算ができず、採用があった月だけ極端に安く見えます。年度の途中で出す時は、直近12か月で区切ると季節の偏りをならせます。
Q. 費用の数字は、どこから集めればよいのか？
外部に払った費用は、会計の記録から集めます。紹介手数料や求人広告費は、「求人費」「採用費」「採用教育費」などの勘定科目にまとめて計上されていることが多いので、まず科目の1年分の明細を出します。そのうえで、どの経路への支払いかを1行ずつ振り分けます。
振り分けで迷いやすいのは、次の3つです。
- 求人媒体の請求が、掲載費とクリック課金に分かれている：両方とも媒体の費用に入れる
- 採用代行の委託費に、媒体の広告費が含まれている：請求書の内訳で分け、広告費は媒体の費用に入れる
- 紹介の返戻金を受け取った：受け取った月に、その紹介会社の費用から差し引く
採用できた人数は、入職日と経路を並べた一覧から数えます。応募の段階で「どこを見て応募したか」を聞き取っていないと、入職者の経路がわからなくなります。応募の受付票や面接の記録に、経路の欄を1つ足しておくと、翌年からの集計が楽になります。
経路が「ホームページを見た」と「職員から聞いた」の両方に当てはまる人もいます。その場合は、最初に知ったきっかけを1つだけ選んで数えると、合計が入職者数と一致します。
Q. 紹介・求人媒体・自社採用で、採用単価はどう違って見えるのか？
経路によって、費用が発生するタイミングが違います。そのため、同じ式で出しても数字の性格が変わります。
| 経路 | 費用が発生する時 | 採用単価の見え方 |
|---|---|---|
| 人材紹介 | 入職が決まった時（成功報酬） | 1人ごとに一定。採用できなければ0円 |
| 求人媒体 | 掲載した時・クリックされた時 | 採用人数で割るので、採用が少ないと高くなる |
| 自社採用（ホームページ・SNS・職員からの紹介） | ほとんど社内の時間 | 外部の費用は小さいが、社内の時間が大きくなりやすい |
紹介は、採用できなければ費用がかかりません。一方で、1人あたりの金額は求職者の年収に連動します。仮に、年収400万円の看護師を手数料率30%で採用すると、手数料は120万円です。手数料率は紹介会社ごとに決まっているので、契約書と手数料表で確かめてください。
求人媒体は、採用できなくても費用がかかります。たとえば年間で同じ掲載費を払っていても、採用が1人なら採用単価はその全額、3人なら3分の1になります。媒体の採用単価を比べる時は、掲載費と一緒に「何人採れたか」も並べます。
自社採用は、外部への支払いが少ない分、安く見えがちです。ただ、ホームページの更新やSNSの投稿、応募者への個別の連絡を誰が何時間やっているかを入れると、思ったより高いこともあります。
Q. 担当者の時間は、どうやって採用単価に入れるのか？
担当者の時間は、時給に直して足します。式は「採用に使った時間 × その人の時給」です。時給は、月の給与と法定福利費を月の所定労働時間で割ると出せます。
時間を集めるには、1か月だけ記録を取るのが手軽です。応募への返信、日程調整、面接、見学、求人票の更新を、誰が何分使ったか書き出します。1か月分がわかれば、年間の応募数に合わせて伸ばして見積もれます。
管理者が面接や見学を担当している事業所では、この時間が大きくなります。管理者の時間は、本来なら現場の管理や営業に使える時間です。この時間を式に入れておくと、「採用の工程のうち、どこを任せると管理者の時間が空くか」を考える材料になります。
Q. 早く辞めた人は、採用単価にどう響くのか？
入職して数か月で辞めた人の分も、費用はかかっています。そこで、採用単価を2つ並べて見ることをおすすめします。
- 採用ベースの採用単価 ＝ 費用の合計 ÷ 入職した人数
- 定着ベースの採用単価 ＝ 費用の合計 ÷ 一定期間（たとえば6か月や1年）続いた人数
2つの差が大きい経路は、入職の段階では安く見えても、定着まで見ると高くつきます。紹介では、短期間で退職した場合に手数料の一部が返る「返戻金」の規定がある会社もあります。返戻金を受け取った場合は、外部に払った費用から差し引いて計算します。
早期離職が続く場合、原因は採用の経路より、求人票と実際の働き方のずれにあることもあります。求人票に書いた勤務時間・オンコールの回数・訪問件数が、入職後の実態と合っているかを確かめてください。辞める理由そのものの見方は、訪問看護の離職率と辞める理由で詳しく整理されています。
Q. 採用単価を下げるには、どこから手を付ければよいのか？
手を付ける順番は、費用を削る前に「どこで応募者が抜けているか」を見ることです。応募から入職までの各段階の人数を並べると、費用が無駄になっている場所が見えます。
- 応募が少ない：求人票の内容と更新の頻度を見直す。古い日付の求人は、求職者から「もう募集していないのでは」と見られます
- 応募はあるが面接に進まない：応募への最初の返信までの時間を測る。返信が遅いと、他の事業所に先に決まります
- 面接はするが内定を辞退される：条件の伝え方と、見学や同行の機会を見直す
- 入職するが早く辞める：求人票と実態のずれを直す
この順番で見ると、媒体を増やす前に直せる所が見つかることがあります。媒体費や紹介の利用を減らすのは、そのあとで十分です。
Q. 採用代行を使うと、採用単価の式はどう変わるのか？
採用代行（採用の工程の一部を外部に任せる契約）を入れると、費用の形が変わります。紹介のような成功報酬ではなく、月ごとの委託費として払う形が中心です。そのため、媒体と同じく「採用できた人数で割る」費用になります。
式に入れる時は、次の3点を分けて考えます。
- 委託費：外部に払った費用に入れる。期間中の合計を使う
- 媒体の広告費：委託費と別に払っている場合は、媒体の費用として入れる
- 社内の時間：任せた工程の分だけ減る。導入前の1か月の記録と比べて、減った時間を確かめる
採用代行の効果は、外部の費用が増えた分と、社内の時間が減った分・採用人数が増えた分を差し引きして見ます。委託費だけを見ると、導入前より高く見えるのが普通です。導入の前後で、同じ式・同じ期間の採用単価を並べて判断してください。
なお、採用代行に任せられるのは、応募者への連絡や日程調整、求人票の作成と更新、媒体の運用などの工程です。誰を採用するか・どんな条件で雇うかを決めるのは、事業所の側に残ります。
採用単価を比べる時に気をつけること
経路どうしを比べる時は、期間と費用の範囲をそろえます。紹介は社内の時間を入れて、媒体は入れない、という比べ方では、媒体が安く見えてしまいます。
人数が少ない事業所では、1人の採用で数字が大きく動きます。年に1〜2人しか採用しない場合は、1年分の数字だけで経路を判断せず、2〜3年分を並べて傾向を見ると判断を誤りにくくなります。
また、低ければよいとも限りません。管理者候補や経験者のように、採用できること自体の価値が大きい人材もいます。「同じ人材を採るなら、どの経路が効率的か」を比べるための物差しとして使ってください。
よくあるご質問（FAQ）
Q1. 採用単価に、入職後の研修の費用は入れますか？
入れずに分けて管理するのがおすすめです。研修の費用は、どの経路で採用しても同じようにかかるため、経路を比べる時には差が出ません。
Q2. 職員からの紹介で入職した人に払った紹介手当は、どこに入れますか？
外部に払った費用と同じ扱いで、採用の費用に入れます。手当の額と、紹介で入職した人数を並べておくと、ほかの経路と比べられます。
Q3. 採用が0人だった年は、採用単価をどう扱えばよいですか？
割り算ができないので、採用単価は出しません。かわりに「1年で使った採用の費用」と「応募数・面接数」を記録し、翌年の数字と合わせて見ます。
Q4. 紹介の手数料は、採用単価の中で必ず一番高くなりますか？
1人あたりの金額は大きくなりやすい一方、採用できなければ費用はかかりません。媒体の採用人数が少ない場合や、社内の時間が大きい場合は、紹介のほうが採用単価が低くなることもあります。式をそろえて比べてください。
Q5. 採用単価は、どのくらいの頻度で見直せばよいですか？
年に1回、直近12か月で出すのがおすすめです。求人媒体を切り替えた時や、採用代行を入れた時は、その前後の12か月を並べると効果を比べられます。
まとめ
採用単価は、外部に払った費用と社内でかかった時間を足し、採用できた人数で割って出します。経路どうしを比べる時は、期間と費用の範囲をそろえ、採用ベースと定着ベースの2つを並べて見ます。下げる時は、費用を削る前に、応募から入職までのどこで人が抜けているかを確かめるのが近道です。
自社の採用単価を出してみたいけれど、費用や時間の集め方に迷う場合は、私たちの「採用費用の点検」をご利用ください。紹介手数料・媒体費・担当者の時間を並べて、経路ごとに比べた結果をお返しします。